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一场组织管理的巨大变革正在酝酿

日期:2020-05-18 14:46:38    作者:船人匠心    阅读:25    评论:0

20世纪50年代末,美国管理学家赫兹伯格在调查了200多位工程师、会计师之后,提出了著名的激励-保健理论。该理论把包括工作挑战性、兴趣、成就和责任等归为激励因素,把包括薪酬、管理、监督、工作条件、人际关系等归为保健因素。保健因素得到满足,能够消除人的消极情绪,但不能够产生更多的激励作用;激励因素得到满足,能够调动人的积极情绪,产生很大的激励作用。


该理论和此前马斯洛提出的需要层次理论,导致了美国企业界的一场工作丰富化运动,同时,也遭到理论界的各种质疑和批评。质疑和批评的重点之一,就是调查对象不具有代表性,工程师、会计师仅仅是社会就业大军的少数群体,而且以脑力劳动为主,无法代表操作工人等体力劳动群体,激励-保健理论对前者有效并不意味着对后者有效。应该说,激励-保健对工业社会而言确实有其片面性和时代局限性,但如果应用到信息社会,却相当精准地击中要害,从这个意义来说,赫兹伯格也许如德鲁克那般,看准了时代的发展必然导致就业大军的革命性变化,恰恰是批评者误解了他。

确实,如果你不以工业社会的思维定势审视今天的现状,你会发现,世界正在朝着赫兹伯格和德鲁克预言目的地走来,内驱型管理模式代替以外部激励为主干的管理模式趋势已经日渐清晰。


一、技术发展根本改变了工作的性质,依靠脑力或自主性的工作成为主流

我们先来看看机械加工行业的变化。

工业化时代,机器是人的肢体能力的延伸,机器是在人的直接操作控制下工作。以车削为例,机床在人的控制下对零件进行车削作业,机床能做的,就是一个的动作,而削多少,如何控制精度,完全依赖人对机床的控制。

信息化时代,机器完全代替人。机器在车削这个环节,不但自动执行的动作,而且自动控制车削的量乃至精度;机器不但自动完成的步骤,还自动完成”“等等步骤(数控机床);不但自动完成一台机器的工序,还自动完成这个零件加工所需要的在多台机器上的所有工序(智能车间),人不再直接操作控制机器,而是给机器遍程序,让程序去控制机器。未来随着人工智能技术的发展,机器可以根据不同的零件自动编程,人的编程职能也不需要了,人上升到更高一级:帮助机器学习编程。

容易理解,人由机器的直接操作控制者变成机器的间接指挥者。所谓间接指挥,指的是人通过编制机器程序进行指挥,对于相同产品,不管数量多少,只需要编一次程序就够了;零件加工的品质,取决于程序编制的水平。所以,人的工作不再是重复性的,更重要的是,人的工作变得具有新颖性、创造性和挑战性。

机械行业的这种变化不是特例,它是整个社会的一个缩影,人的工作从单调、重复性向新颖性、创造性、自主性转变,正在社会的各行各业发生。

位于美国洛杉矶的Zume披萨公司,推出机器人手工披萨,产品推向市场仅3个月就取得10%的市场份额,进入由三家美国披萨巨头垄断的市场,取得巨大成功。机器人手工披萨的制作,从和面、造型、撒拌料到送入烤箱烘烤等一系列流程,完全由机器人完成,解放出来的人力则从事创造性工作:根据客户的不同口味及其变化,研究新品种,确定新配料和制作工艺。

当今,工业化时代已经渐行渐远,历史开启了信息化智能化时代。造就工业化辉煌的大规模生产方式无法适应新时代的要求,一种适应个性化定制化的新的生产方式登上历史舞台。也许历史总是向高一级的轮回,信息技术和智能技术的应用,将导致机器在越来越多的领域取代人的重复性、简单化的劳动,人的工作将越来越多的具有创新性、挑战性,将越来越多地依赖人的自主性和想象力,人作为机器这种扭曲人性的生产方式将成为历史,工作(劳动)回归到作为展示人性光辉平台的地位,人得以在一个新的高度享受自由:想象力的自由发挥,探求自然奥秘欲望的满足,对美的极致追求的体验,成就感的充分体验,等等。


二、管理学界的探索和理论的成熟

管理学界早在泰勒制诞生不久就意识到指令控制模式对人性的束缚,一直在孜孜不倦的寻求解放人性之道。

虽然基于泰勒制的指令控制模式与技术革命一道,造就了工业社会的辉煌,历史证明,这种模式是适应工业社会发展要求的。但这并不说明,它就是十全十美。因为指令控制模式最重要的问题在于,对人的自主性的压制,是违反人性的。从一定意义来说,这也许是工业社会应该付出的代价,也是今天不少仍然实行指令控制模式的成功企业付出的代价,换句话说,它们也许可以做到更好。

工业社会的理论家和实践家并不满足这种压制,他们希望在总的框架不变的情况下,找到发掘人的内在潜力的办法。于是,相对于经济人假设,理论家们从社会人自我实现人文化人等假设出发,提出从工作丰富化到授权赋能,从人际关系改善到满足人的高层次需求等等新理念,人际关系、行为科学、企业文化等众多新理论如雨后春笋诞生起来。这些理念和理论的发展,特别是与企业界的互动,极大的丰富了内驱性管理理论的内涵,改变了人们长期固有的经济人认知和思维模式,为新的管理变革起到了启蒙作用。

新世纪之交,一门新的心理学分支《积极心理学》诞生并呈蓬勃发展之势。积极心理学针对传统心理学更多关注人的消极心理的缺陷,专门研究人的优势心理,如爱、信仰、专注等积极心理方面,揭示了只要环境合适和人的心理状态对路,看似毫无意义的工作就会变得充满意义和乐趣起来。积极心理学通过科学的研究,从人类心理的侧面证明了工作是人生幸福的源泉的命题,完善了早期相关管理理论,为内驱性管理模式提供了更加坚实的理论基础。


三、经济发展使人们追求有意义的人生成为可能

人之所以为人,是因为人为意义而活着,而不是为食物而活着。当人们的物质条件还不能保证自身生存需要,人们不得不为生存而奔波劳碌,它还不可能激发物质之外的精神追求,正如激励——保健理论所揭示的那样。工业化社会大多数人的生存状况就是如此。

历史进入21世纪,经济发展创造的物质财富今非昔比,使得越来越多的人获得的物质财富跨过或接近保健标准,虽然人对物质财富的欲望似乎无止境,而且不同人对保健标准的理解不尽相同,但大多数人会在享受物质的同时追求精神享受是不争的事实。社会能够满足人们精神需要的途径固然不少,而能够既满足物质生活所需,又满足精神生活追求的途径,除了创业就唯有进入企业了。

所以,不仅企业需要员工,员工也需要企业,而且比如何时候都需要企业。这种需要里面,谋生已经无足轻重,重要的是企业能够让员工的生命具有意义。企业第一次成为人生意义的平台。


四、先锋企业已经不动声色地行动起来

随着工业社会向信息社会转变的深入,越来越多的企业利用使命作为企业发展和激发员工努力工作的动力,很少有企业没有自己的使命。虽然其中以使命做标签,赢取社会乃至客户的好感,而非把使命作为内部动力的企业不在少数。

使命关乎社会,关乎大众,关乎人类命运,这恰恰是人获得心理慰藉、人生意义追求的最高形式,世界上无论何种文化、何种宗教环境中的人,莫不如此。企业以使命作为人工作的动力,其实质就是满足人对意义追求的需要;由于这种需要是与生俱来的,其实质也是符合人性的。

如果说使命驱动还是在传统指令控制组织模式框架下的借力的话,那么,OKR在谷歌、英特尔、亚马逊、Facebook等高技术新兴企业的风靡,就是对传统组织模式框架的突围。

表面看,OKR似乎是传统绩效管理和项目管理的变种改进,实质上,它隐含的是与传统组织管理模式截然不同的管理理念,正在悄无声息地突破传统框架,最终带来传统框架的颠覆。

首先,它是连接组织使命与员工日常工作的桥梁。有调查显示,80%以上的员工不知道或不甚清楚本企业的使命愿景,对这些企业而言,员工以使命作为自己工作的动力显然是一句空话。原因在于,企业使命与员工工作的脱节,员工看不到自己工作的意义。

OKR方法强调各级目标及关键结果与企业使命愿景战略的对接,并且采取自下而上与自上而下相结合的方法制定OKR,人员直接参与制定过程,并在执行中面向全体员工公布,其最大的好处是让员工看到自己工作与企业使命的关联,感受到自己工作的价值和意义。这就把使命真正转变成了员工的自我驱动力。

其次,OKR基于这样一个与工业时代完全不同的人性假设:人是愿意工作的,不但愿意工作,而且喜欢工作,因为工作里蕴含了很多满足人的天然欲望的东西。所以,OKR的所有机制设计,都是旨在激发人的好奇心、求知欲、自我实现欲、自我成长欲等,比如挑战性目标,频繁的交流反馈辅导,强调自主性等等,而且,与传统目标管理、绩效管理的根本区别在于,不与考核和薪酬激励挂钩,因为如果这样做,OKR的效果将大打折扣,这是包括谷歌、英特尔等所有应用企业的一致看法。可以说,关于外部激励与内部激励的关系理论,终于在诞生几十年以后得到了应用。

OKR实践的成功,不仅仅在于一般认为的关注重要的事、上下左右紧密协同,等等,重要的是这套方法准确地把握了人性,是人性的张扬。

所有这些实践,包含着一种新的认知,即旧的以外部激励为主的模式严重束缚了组织潜力的释放,已经无法适应信息社会的生产方式,必须以一种唤醒员工内在动力的方式取而代之。

相对于OKR的渐进改良,欧美一些企业走得更远。进入21世纪,在法国几家企业的带动影响下,欧美兴起了一场自由企业运动。自由企业的理念是变怎么做为什么做,彻底解除施加于员工的控制命令监督枷锁,给员工以充分自由,让员工自己决定干什么、怎么干,企业成为员工追求人生意义的平台。自由企业极大地激发了人的主动性、创造性,在使员工获得物质和精神满足的同时,企业也收获了丰厚的回报。目前在欧美,加入自由企业队伍的企业越来越多。


结束语

当前,世界正在向德鲁克预言的社会走来:知识工作者成为社会劳动的主体。适应知识工作者的内驱性管理模式越来越清晰地成为组织的必然选择,你准备好了吗?

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